Contratar al mejor Talento A

La importancia del talento de nivel A 

Atraer y retener a los ejecutivos de alto rendimiento es el verdadero elemento vital de las organizaciones exitosas, pero identificarlos y atraerlos puede ser una tarea desafiante. 

Los de alto desempeño, en roles de liderazgo, entregarán aproximadamente un 50% más que el promedio y mejorarán la posición competitiva de su organización. Sin embargo el 82% de los ejecutivos no creen que sus empresas contraten a personas muy talentosas. 

Entonces, ¿cómo se encuentra y recluta el Talento “A”? 

Hablando de la experiencia como miembro de un grupo global de búsqueda de ejecutivos, la mejor manera de identificar el talento “A” es mediante un proceso disciplinado que debe incluir cuatro medidas tangibles. 

Cuando se incorpora al proceso de búsqueda de ejecutivos, lo siguiente facilitará la capacidad de una organización para identificar y atraer al mejor talento del mercado: 

 1. Determinar el potencial o la posición organizativa actual 

A menudo, se asume que debido a que los candidatos han trabajado para competidores de alto rendimiento (o compañías académicas como GE o P&G), automáticamente son un talento superior. 

Dado que el costo de una mala contratación es más de 4 veces la compensación anual en efectivo, esto puede ser una suposición costosa. Una vez que haya identificado a los candidatos potenciales, pero antes de contactarlos, los reclutadores deben hablar con fuentes conocedoras, como ex alumnos de su empresa y competidores. 

Estas referencias previas garantizarán un nivel constantemente más alto de calidad del candidato y ayudarán a determinar el ajuste a la nueva organización. 

2. Asegurar una trayectoria profesional progresiva 

Asegurarse de que el candidato haya tenido progresivamente más responsabilidad a lo largo de su carrera. ¿Ha tomado las decisiones adecuadas, incluido el acuerdo de asumir roles riesgosos y más autónomos dentro de sus organizaciones actuales o anteriores? ¿Ha permanecido en puestos el tiempo suficiente para ofrecer resultados consistentes y de alto nivel? 

¿Se han realizado cambios de trabajo / empresa para promover la carrera en términos de alcance y responsabilidad, o simplemente para obtener más dinero? ¿Es el candidato un buscador de empleo, que nunca se queda en la misma empresa durante más de 2 o 3 años? 

3. Suponga que la compensación y el talento están vinculados 

Los niveles de compensación a menudo reflejan la calidad del candidato. Esta es una ley básica e irrefutable de nuestra economía de mercado abierto. Los mejores talentos cobran mucho dinero y los candidatos de calidad suelen ser recompensados a un nivel más alto que sus pares. 

Si bien hay excepciones obvias, esto es cierto en más del 80% de las veces. Por ejemplo, un Gerente General que gana $ 200,000 es más que probable que sea un candidato más fuerte que uno con experiencia comparable que gana $ 125,000. 

Tenga en cuenta que los jugadores "A" están bien compensados y sus respectivas organizaciones lucharán duro para mantenerlos con paquetes ricos, completos y de largo plazo. Por lo general, se requerirá una prima para quitarlos. 

4. Referencias de nivel superior 

Después de las referencias iniciales mencionadas anteriormente, las referencias posteriores deben realizarse con la alta gerencia de línea altamente familiarizada con el candidato. La mayoría de los ejecutivos de alto nivel aceptarán fácilmente ser una referencia para un ejecutivo de talento “A”. Debido a su rango y experiencia, son las referencias más sinceras y útiles. 

Para terminar, identificar, atraer y retener el talento “A” no es una tarea fácil, pero es fundamental para el éxito de casi cualquier organización. Si bien el uso de estas medidas 

dará como resultado la mejora de los niveles de talento, no son los únicos componentes de un plan general de contratación. 

Para lograr el éxito final en el mercado, la gerencia debe comprometerse a identificar y contratar personas que los desafíen a llevar el negocio al siguiente nivel. 

Las organizaciones deben comprometerse con una estrategia de contratar a la mejor persona para el trabajo, no a la mejor persona que busca trabajo.